新京报讯（记者张静姝）4月28日，北京市石景山区人民法院召开新闻通报会，发布《劳动争议审判白皮书（2021—2025）》并发布典型案例。在一起案例中，配送员甲某在未签订书面合同的情况下，被平台单方取消底薪改为纯提成制，后在配送途中发生交通事故受伤。平台以“无底薪、无管理”为由否认劳动关系，法院经审理认为，平台长期对配送员实施实质性的劳动管理，薪酬模式调整不改变劳动关系的法律属性，最终判决双方存在劳动关系，甲某的工伤权益应依法获得保障。

甲某于 2020 年 2 月 1 日至 A 公司站点，担任配送员，双 方未签订书面合同，其报酬由 A 公司账户发放，甲某主张报 酬计算方式为底薪 5000 元及 8 元/单计算提成，公司称自 2023 年 3 月 1 日甲某无底薪，报酬计算方式调整至提成 8 元 /单，甲某在送餐过程中发生交通事故受伤。甲某提出确认 与 A 公司成立劳动关系的主张，仲裁支持了甲某的请求。A 公司不服仲裁裁决起诉至法院，主张确认其与甲某不存在劳动关系。

法院认为，确认劳动关系需同时符合如下三个要件：主体资格是否符合法律规定；劳动者是否接受用人单位的劳动 管理并从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是否为用人单位的业务组成部分。

本案中，甲某系自然人， A 公司系法人主体，双方作为劳动者和用人单位主体适格。 甲某 2020 年 2 月 1 日由 A 公司招聘入职，工作岗位系配送 员，配送业务属于 A 公司的业务范围，甲某工作内容系 A 公 司的业务组成部分，同时其工资亦由 A 公司按月发放，能够认定双方之间存在劳动关系。

最终，对于公司提出不成立劳动关系的诉讼请求，法院依法不予支持。

法官表示，根据原人力资源和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项 的通知》(劳社部发〔2005〕12 号)第一条的规定，劳动关 系的认定应当以用工事实为依据进行实质审查。在平台经济 与新型用工形态不断发展的背景下，判断劳动关系是否成立，关键在于是否存在支配性劳动管理。具体而言，在双方均具备法定主体资格的前提下，应综合考量以下因素：用人单位是否依据规章制度等方式对劳动者实施劳动管理；劳动者获取的报酬是否构成其主要收入来源；劳动者从事的工作 是否属于用人单位业务的组成部分。如用工事实具备上述特征，则构成支配性劳动管理，应当依法认定双方存在劳动关系。

编辑 杨海 校对 张彦君