新京报讯（记者张静姝 通讯员王瑛琪）“末位淘汰”作为企业绩效管理手段，通常指企业定期按照预设标准对劳动者考核排名，进而淘汰排名末位者。这种做法一定程度能够激发员工积极性，但同时也极易引发争议。近日，北京市第二中级人民法院审结了一起相关案件。

2006年7月，周某入职某公司。2015年7月，双方订立无固定期限劳动合同。周某2022年度绩效考核等级结果为D。2023年3月，周某在公司出具的《待岗培训通知书》上签字确认，其上载明“待岗后重新上岗，如在新的岗位上12个月内再次出现绩效考核等级为待改进（C-）或不称职（D）……办理解除/终止劳动合同手续。”2023年7月，周某通过待岗培训考核重新上岗。

2024年1月24日，周某签字确认其2023年度评分结果为88.6，等级结果为C；2024年4月，周某2024年第一季度考核结果等级为C-，最终等级为D。2024年5月，公司向周某发送《解除劳动合同通知书》，认为周某不胜任工作且经过待岗培训后仍不能胜任，故解除劳动合同。周某实际提供劳动至2024年6月30日。后周某提起劳动仲裁，仲裁裁决公司支付周某违法解除赔偿金。公司对该结果不服，起诉至人民法院。

公司主张系合法解除，并提供《员工管理办法》、申诉材料和工会材料等证据。周某对此不予认可，认为公司2023年认定其“不能胜任工作被待岗培训”依据不足，且2024年第一季度的绩效考核亦不客观，无法证明自己不胜任工作，并提供2021年和2022年的年审结果等证据予以佐证。

法院经审理认为，该公司解除劳动合同的行为不符合法律规定，构成违法解除。首先，公司未能充分举证证明周某不胜任工作。公司没有举证证明存在合理合法的内部考核制度和周某不胜任工作的事实，只显示出周某进行待岗培训是其考核排名靠后的缘故，故在案证据不能证明周某在待岗培训前具有不胜任工作的情形。其次，“末位”不等同于“不胜任”。在考核排名机制中，“末位”是必然存在的客观结果，在没有其他证据证明周某存在不胜任工作的情况下，用人单位简单机械地将考核排名靠后认定为不胜任工作，缺乏科学性和客观性。

本案中，虽然《员工管理办法》实行等级强制比例分布，并设置排名靠后的最低比例，但用人单位若仅因劳动者连续两次考核排名靠后即解除合同，违反法律规定。

编辑 刘倩 校对 杨利