新京报讯（记者吴梦真）劳动者在离职申请中写明“因个人原因”离职，是否还能向用人单位主张解除劳动合同的经济补偿金？近日，北京市第三中级人民法院审理的一起劳动争议案件给出了明确答案：书面形式并非唯一依据，关键在于离职的真实原因是否符合法定支付补偿金的情形。

新京报记者了解到，该案中，设计师于某因与某家装公司就工资差额、提成及解除劳动关系经济补偿金等问题产生争议，诉至法院。家装公司提交了有于某签字的《辞职申请表》，显示于某在2022年9月1日“因个人原因”辞职，以此主张无需支付经济补偿金。

然而，于某称《辞职申请表》载明的离职原因并非其真实意思表示，并提供了关键的反驳证据——一段录音。录音显示，于某在离职前曾多次与公司人力经理沟通，明确表示其离职的真实原因是公司长期拖欠工资和提成，属于“被迫离职”，并多次要求在离职申请中写明此原因，但均遭公司拒绝。为了尽快办理离职手续，于某最终无奈在申请表上填写了“个人原因”。

于某认为，其实际符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项规定的情形，故要求某家装公司支付解除劳动关系经济补偿金。

法院经审理认为，用人单位应当按时、足额向劳动者支付劳动报酬，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者如以此为由离职，用人单位应依法支付解除劳动关系经济补偿金。

法院指出，该案中，虽然《辞职申请表》显示于某因“个人原因”离职，但于某提交的录音证据足以推翻该书面记载，证明了其真实的离职原因是公司拖欠工资和提成，且其曾要求写明真实原因被拒的事实。结合法院查明某家装公司确实存在拖欠工资、提成较大金额的事实，法院对于某主张的离职原因予以采信，判令某家装公司补足欠付于某的工资差额和提成，并依法支付于某解除劳动关系经济补偿金。

法官表示，此类案件中，用人单位应先就劳动者的离职原因进行举证，如劳动者对用人单位举证证明的离职原因不认可，则应提交反证证明其实际离职原因，否则应各自承担举证不能的不利后果。

应当注意的是，劳动者单方解除劳动合同的理由应明确、具体，判断用人单位是否应向劳动者支付经济补偿金应以劳动者解除劳动合同时提出的理由为准，不应以劳动者事后补充或变更的理由判断。从长远来看，只有树立劳动者与用人单位权益“双保护”原则，才能保障劳动关系与社会经济的和谐健康发展。

编辑 彭冲 校对 陈荻雁