当你准备进入一家新的公司时，是否会想到，公司将对你的背景展开调查？前程无忧一项近期专项调查显示，几乎所有参与调查的企业或多或少都会有背景调查这一环节，60.2%的企业会对所有拟录用人员进行背景调查。职场专家分析，在劳动力市场复杂的状况下，企业对人才质量的控制难度增加，而背景调查成了人才筛选的一个重要参考，当然该项手段还要规范化。

　　调查中发现求职者有虚假问题拒录用

　　北京欣博通能科传动技术有限公司在招聘销售工程师时，面试一位候选人，各种意向已经达成，在录用之前做背景调查。发现该候选人的简历中存在不真实情况：首先，此人实际上已离职1年，但在简历中没有提出，并且是因与原单位发生冲突而离开；其次，此候选人提出因需要离开北京处理私人问题，到岗时间要延后一个星期。背景调查结果是他并没有离开北京。结果公司最终没有录用这名候选人。

　　英才网联就业指导专家董超分析，随着用人单位对求职者的学历、特长、能力、工作经历等要求越来越高，部分求职者压力增大，开始在求职时对自己进行包装和渲染，甚至开始弄虚作假迎合用人单位。于是，员工背景调查开始出现在国内招聘中，最初以世界500强或纯外资的欧美企业为主，目前慢慢向大型本土企业扩展。真正大范围地在企业招聘过程中运用还是近几年的事，重视程度也越来越高。

　　根据科锐国际人力资源公司《2009中国人力资源招聘市场调研报告》显示，2009年人员背景调查的比例上涨了22%，除本公司人力资源部门进行调查外，很多外企会聘用第三方做背景调查的专业咨询公司对候选人进行审核，这些咨询公司大多也是外企性质。而民企招聘高端职位时，请猎头公司代为背景调查是常用的方法。其中，对信誉度要求高的职位背景调查占90%以上，如财务、采购、人力资源部门，背景调查已经开始由中高级职位延伸到普通职位。

　　背景调查仍需规范化和专业化

　　科锐国际资深顾问王斌告诉记者，在背景调查的方式上，外企更职业化一些，更注重方法，尊重隐私，而民企则更灵活，调查的渠道来源更多。

　　“国外公司在操作上更有约束和法律规范，因为这也涉及候选人的个人隐私问题。一定要先跟候选人打招呼，双方有意向后才可以做，在中国还没有这么强的法律意识，有的公司做得不太规范，被调查人如果深究也会产生法律问题。”王斌说。

　　此外，如何调查，如何得到真实可信的信息，背景调查还有一定技巧和难度。北京环洋世纪国际建筑顾问有限公司人力资源总监李建波认为，实际上员工对于企业70%-80%的感受来源于直接上司，60%的离职原因来源于直接上司，上司对员工的感受也是相互的。在做背景调查时，真正找到直接上司调查比较困难，调查结果可能会存在偏差。他表示，背景调查仍是需要不断完善和提高的专业领域。

　　■ 企业做法

　　对关键职位或

　　保密性强的职位做调查

　　●张妮娜，保利华亿HR经理

　　公司会对个别关键职位，保密性比较强的职位做背景调查。如法律、人力资源岗位。基本会在第一次面试之后，复试之前，对符合要求的员工进行背景调查。背景调查结果会影响到是否招聘。目前来看，由于公司人员流动不大，基本没有和事实情况不符的。但背景调查还是有必要的，因为特殊情况也会有。　

　　避免给在职找工作的

　　求职者带来麻烦

　　●李建波，北京环洋世纪国际建筑顾问有限公司人力资源总监

　　建筑设计行业的背景调查相对容易很多，因为行业范围比较小，专业要求高，是一个相对固定的圈子。更多的是通过熟人和公司内部的其他员工去了解。对于公司另外20%非专业人员来说，调查起来就相对难些。高管主要是通过猎头做调查，但感觉形式大于内容。经理以下职位的背景调查会通过很多方式进行，比如以客户名义打到原公司，这种方式了解到的情况不够完整，但真实性基本可以保证。

　　很少会打到公司的人力资源部，因为很多人是在职找工作，这样会给求职者带来困扰，除非是员工已离职一段时间。

　　被访问的证明人

　　要珍惜自己的信用指数

　　■ 职场应对

　　保证履历的真实度最重要

　　不管怎样，求职者要保证自己履历的真实度，包括时间点、职位的真实，薪酬不是重点。如果有空档期，也要解释清楚。实际上，在人力资源专业人士面前很容易露出破绽，不能有钻企业漏洞的想法，坦诚说无妨，以平常心对待背景调查。如果所在企业给予非法待遇，没有必要因背景调查而忍气吞声，该提出也要提出，尽量沟通协调。（李建波）　

　　被访问的证明人

　　要珍惜自己的信用指数

　　要有真才实学，养成良好的职业操守和职业习惯。职业操守是一条红线。简历填写时一定要注重真实性，有的不方便写出来，可以不写，但写出来的要保证真实性。

　　被访问证明人要珍惜信用指数，背景调查的信息表要保证真实准确，有一定小动作便会引起大家的质疑。这也是展示自己的机会，有时我们是因为采访证明人，与证明人互相认可，有了进一步的合作。

　　（刘丽珍，前程无忧猎头咨询经理）

　　■ 求职者Q&A

　　主要是想了解候选人的诚信度与人品

　　背景调查会关注哪些信息？

　　——陈景，北京某咨询公司销售人员

　　董超：一般来说，招聘环节基本上都是验证学历证书，核实工作时间，核实过往职责等。背景调查则会根据空缺岗位高低由浅及深，进行电话访谈和面对面的访谈。电话访谈初步了解候选人的基本情况和日常工作表现，包括岗位、职责、薪酬水平、同事关系等。对于高层员工，还会根据需要约访上一家企业相关人员，重要的是对候选人的诚信度和人品做深入全面了解。

　　谢琳：首先会关心候选人在原公司的入职和离职时间，因为简历中很容易在时间上做隐瞒和修改。其次是职位，比如如果是销售工程师，可能会写成销售经理。如果可能，会关注薪资的情况，如果联系人是直线领导，会主要关注候选人的合作能力，优缺点等。

　　不一定向求职者提供的

　　联系人进行调查

　　填表时填上对自己最有利的访问人，是不是就能保证录用了？

　　——林峰，中国人保寿险公司银行保险部经理

　　谢琳：背景调查不会完全依照员工提供的联系方式。一般会打到候选人原公司的总机，以免出现所提供的是候选人朋友，或者不是所要职位的人的情况。另外也会采取面试完，征得候选人同意后，立刻就与所提供的被访问者联系的方式，这样获得的信息会更真实。

　　李建波：实际上，我们很少会联系员工所提供的调查人，表格上设置这一项只是一个姿态，告诉求职者下笔要慎重。

　　调查中的负面评价

　　会通过多方访问来求证

　　如果和原单位的上级有矛盾，会不会出现不公正评价的情况？是不是意味着有时需要牺牲原则以求得一个好的评价？———绍辉，房产经纪人

　　刘丽珍：不公正评价有一定比例存在，被访谈人的可信度也很重要，否则信息会有失真。我们会通过人脉关系和专业度规避此问题，反复论证。候选人也会提供过往经历中的360度同事，包括人力资源负责人、上下级、相关部门的负责人，销售人员还会要求提供客户和供应方的联系方式。与这些人做电话访谈来确保信息的真实性。

　　谢琳：中国人在表达看法时很注重语气，如果被访问者说候选人的团队合作性很好，我们会请他举一个案例。如果说团队合作性不敢恭维，此时会再多方调查，而不是只依据直线领导的评价。

　　如果3-4人都有这种评价，会以此类推，该候选人的风险在哪里。有些原因不完全是员工的原因，如果是企业问题，会考虑我们的企业是不是也存在这种问题，对于员工的职位发展是否不适合。

　　本版采写/本报记者 许海玉